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企业职工延长退休年龄的意愿及影响因素研究——基于对南京市某经济开发区的调查

一、问题的提出

       退休年龄政策的制定和调整是一项复杂的系统工程,在人口基数大、劳动力市场分割的工业化国家尤其如此。我国现行的企业职工法定退休年龄政策仍使用1951年《中华人民共和国劳动保险条例》和1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中的相关规定,即男职工年满60周岁、女职工年满50周岁,连续工龄满十年,或者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作,男年满55周岁、女年满45周岁,连续工龄满十年,应该退休。随着我国人均预期寿命的延长、人均受教育水平的提高,以及人口老龄化、少子化给人口年龄结构带来的变化,使得延长退休年龄的必要性和可行性问题引起社会各界的普遍关注和广泛讨论。近年来,人力资源和社会保障部的表态,出现了从正在酝酿条件成熟时延长法定退休年龄目前还在征求意见当中最快下半年启动相关调研的转变;与此呼应的是,以人民网、新华网为代表的主流媒体每次推出延退意愿的网络调查,均以反对票占压倒性的多数结束。迄今为止,只有上海和深圳出台了关于允许企业职工延长退休年龄的政策文件,但均以试行意见、通知的形式成文,政策的权威性不强。在学术界,有关延退的争论也从未停歇:赞成延长退休年龄的观点占多数,认为此举对发挥老年人力资源优势、缓解养老金给付压力、减轻家庭养老负担、提高企业竞争力、维护女性平等就业权利等具有重要意义;不主张延长退休年龄的观点则认为,延退加重了就业压力,打击了弱势劳动群体,且并不必然增加基金的支付能力。

       退休年龄的延长涉及到多个利益相关主体,企业职工无疑是其中十分重要的一个。是否延长退休年龄、如何延长等问题,都需要考虑企业职工的意愿和意见,这才是延退政策的落脚点。本文通过问卷调查,对企业职工的延退意愿及其影响因素进行了实证研究,探索哪些是影响企业职工愿意延退的有效因素,以期有所区别、实事求是,为政府制定差异化延长退休年龄政策、减少政策推行阻力提供参考。

 

二、研究假设

       基于对文献的梳理和对现实情况的思考,本文提出如下研究假设:

       假设1:企业职工个体和家庭特征会对其延退意愿产生影响。具体包括:(1)相比于男性而言,女性更愿意延迟退休。女性对维护男女平等就业权益、消除就业和收入分配歧视的需求更强烈。(2)学历越高,越希望延长退休年龄。根据人力资本投资理论,受教育年限越长,要求回收人力资本的年限越长。(3)以丧偶职工为参照,已婚和未婚职工都不赞成推迟退休。(4)健康状况越差,越反对延迟退休。(5)家庭经济条件越差、家庭负担越重,越倾向于延迟退休以保证稳定的收入来源。

       假设2:企业职工所在岗位的情况会对其延退意愿产生影响。(1)担任职务越高,延长退休年龄的意愿越高。更高的职务会带来更高的经济、社会和心理收益。(2)劳动时间越长,越不希望延迟退休。(3)企业提供的福利和保险越多,职工越愿意延迟退休。(4)工作满意度越高,越愿意延长退休年龄。马斯洛需要层次理论认为,人在最低需要(即生理和安全需要)得到满足之后,情感和归属的需要对其激励作用更强。工作满意度越高,职工对所在单位的感情就越深、归属感就越强,这种感情承诺会上升为组织承诺,进而导致持续承诺,从而对其延退意愿产生巨大作用。

       假设3:企业职工所在单位的情况会对其延退意愿产生影响。主要体现在:(1)国有、集体或国有控股企业职工比民营企业、三资或外资企业职工更倾向于延长退休年龄。(2)行业的不同会导致职工延退意愿的显著不同,与金融保险行业相比,制造业和建筑业的职工更不愿意延迟退休。

       此外,年龄和收入两个变量对企业职工延退意愿的影响方向尚不能明确。已有实证研究结果显示,年龄越大,延退的意愿既可能越弱,也可能越强;同样,亦无法确定实际收入对延退意愿的替代效应和收入效应何者更高。

 

三、数据与变量

       (一)数据来源与描述性统计

       本文数据主要来源于笔者20131月开展的《企业职工延长退休年龄意愿调查》。选取南京市某经济开发区为调查地区,按照企业性质,将该开发区内的企业划分为三种类型:国有、集体或国有控股企业;民营企业;三资或外资企业,调查对象是三类企业的职工。对照企业名录,采用整群抽样和随机抽样相结合的方法,在三类企业各发放130份问卷,共计390份,回收问卷390份,其中有效问卷342份,合格率为87.7%

       1.个体情况

       1是对样本数据个体情况的简单汇总。调查样本中男性占总数的51.8%,女性占48.2%,男女比例基本平衡。年龄方面,30-39周岁的职工最多,比例为33.3%,其次是40-49周岁(26.4%)、29周岁及以下(26.3%)、50-59周岁(10.5%)和60周岁及以上(3.5%)。获得的最高学历为本科(24.6%)和大专(23.7%)的比重差不多,初中(16.7%)和研究生及以上(14.0%)的比例较小。样本职工为已婚的占多数,比例达60.5%;超过六成职工的健康状况在及以上。对延退意愿的测度采用三级李克特语义差别量表,分别是不愿意无所谓愿意,相应的样本数占样本总数的比重分别为40.4%22.8%36.8%

 

1                           调查样本个体情况                       单位:%

性别

百分比

年龄

百分比

最高学历

百分比

51.8

29周岁及以下

26.3

初中

16.7

30-39周岁

33.3

高中

21.1

48.2

40-49周岁

26.4

大专

23.7

50-59周岁

10.5

本科

24.6

60周岁及以上

3.5

研究生及以上

14.0

婚姻状况

百分比

健康状况

百分比

延退意愿

百分比

未婚

18.4

很不好

3.5

不愿意

40.4

已婚

60.5

不太好

8.8

离异

13.2

一般

19.3

无所谓

22.8

丧偶

7.9

43.0

愿意

36.8

 

 

很好

25.4

       2.家庭情况

       为操作化家庭负担,调查设计了两个问题:您有没有在经济上需要负担的下一代您有没有在经济上需要负担的上一代 2数据显示,半数以上的职工有需负担的下一代,但在需负担的上一代方面大致持平。考虑到直接询问被调查者的家庭收入、财产状况会导致对方为保护隐私而倾向于少填或不填,进而导致信息的失真,本次调查用自评的家庭经济水平来替代。统计结果反映,家庭经济水平呈正态分布,中等水平的家庭最多(42.1%)。

2                           调查样本家庭情况                       单位:%

需负担的下一代

百分比

家庭经济水平

百分比

没有

34.2

低水平

13.2

65.8

中下水平

17.5

需负担的上一代

百分比

中等水平

42.1

没有

50.9

中上水平

16.7

49.1

高水平

10.5

       3.岗位情况

       在担任职务方面,近六成职工目前在单位里是普通员工;对应到月收入上,样本较为集中在2001-4000元和4001-6000元两个区间。周均工作小时数一定程度上反映了职工工作的强度,样本职工的工作时长在31-40h35.1%)和41-50h43.0%)最多,即多数职工每周工作5-6天,每天工作7-8小时。调查单位提供的福利保险情况时,问卷设计了五险一金、企业年金、带薪假和其他(供调查对象自填)九个项目。有47.4%的职工表示单位能提供4-6项福利保险,而享受7-9项的也达到总数的1/3。工作满意度方面,表3数据反映了共有39.5%的职工对自己的工作表示满意。

3                           调查样本岗位情况                       单位:%

担任职务

百分比

月均总收入

百分比

周均工作时长

百分比

普通员工

59.6

0-2000

5.3

0-30h

7.9

2001-4000

27.2

31-40h

35.1

中层干部

27.2

4001-6000

29.8

41-50h

43.0

6001-8000

20.2

51-60h

12.2

高层干部

13.2

8001-10000

8.8

61h以上

1.8

10001元以上

8.8

 

 

福利保险项数

百分比

工作满意度

百分比

工作满意度

百分比

0-3

19.3

非常不满意

5.3

比较满意

27.2

4-6

47.4

不太满意

21.1

非常满意

12.3

7-9

33.3

一般

34.2

 

 

       4.单位情况

       行业的设计主要参考的是国家统计局对行业的分类和对产业的划分。参考《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2011)和《三次产业划分规定》,本次调查于第二产业中选择制造业和建筑业,在第三产业的流通部门中选择交通运输业和餐饮住宿业,第三产业的服务部门中选取信息技术服务业和金融保险业。从表4中可以看出,样本职工在行业和企业上的分布相对均衡。

4                           调查样本单位情况                       单位:%

所在行业

百分比

所在行业

百分比

企业类型

百分比

制造业

23.7

餐饮住宿业

16.7

国有、集体或国有控股

33.3

建筑业

14.9

信息技术服务业

20.2

民营

36.0

交通运输业

7.0

金融保险业

17.5

三资或外资

30.7

(二)变量选择

       本文主要从个体因素、家庭因素、岗位因素和单位因素四个层面设定变量,作为研究企业职工延退意愿的解释变量。具体定义和统计描述如表5所示。

5                          变量定义和统计描述

模型变量

定义

最小值

最大值

均值

标准差

个体因素

性别

男性=1,女性=0

0

1

0.52

0.500

年龄

实际年龄

22

62

37.97

10.165

最高学历

初中=1,高中=2,大专=3,本科=4,研究生及以上=5

1

5

2.98

1.300

婚姻状况

未婚=1,已婚=2,离异=3,丧偶=4

1

4

2.11

0.789

健康状况

很不好=1,不太好=2,一般=3,好=4,很好=5

1

5

3.78

1.034

家庭因素

需负担的下一代

=1,没有=0

0

1

0.66

0.475

需负担的上一代

=1,没有=0

0

1

0.49

0.501

家庭经济水平

低水平=1,中下水平=2,中等水平=3,中上水平=4,高水平=5

1

5

2.94

1.136

岗位因素

担任职务

普通员工=1,中层干部=2,高层干部=3

1

3

1.54

0.717

月均总收入

0-2000=12001-4000=24001-6000=36001-8000=48001-10000=510001元以上=6

1

6

3.26

1.327

周均工作时长

每周实际工作小时数

28

61

43.48

6.993

福利保险

单位提供的福利保险项数

2

9

5.61

1.738

工作满意度

非常不满意=1,不太满意=2,一般=3,比较满意=4,非常满意=5

1

5

3.20

1.071

单位因素

所在行业

制造业=1,建筑业=2,交通运输业=3,餐饮住宿业=4,信息技术服务业=5,金融保险业=6

1

6

3.47

1.853

企业类型

国有、集体或国有控股=1,民营=2,三资或外资=3

1

3

1.97

0.801

延退意愿

不愿意=1,无所谓=2,愿意=3

1

3

1.96

0.879

 

四、计量检验

       企业职工的延退意愿属于典型的离散因变量,计量经济学中一般使用有序概率模型(OP模型)处理此类问题。运用SPSS18.0对企业职工的延退意愿进行估计,并将回归结果及相关评价指标列在表6中。

6               企业职工延长退休年龄意愿的OP回归结果

模型变量

模型1

模型2

模型3

模型4

个体

因素

性别(男性)

 

    女性

0.751***

0.236

0.757***

0.243

0.919***

0.323

1.074***

0.383

年龄

-0.024*

0.014

-0.028*

0.016

-0.095***

0.022

-0.106***

0.025

最高学历

0.278***

0.095

0.286***

0.099

0.316**

0.127

0.337**

0.149

婚姻状况(丧偶)

 

    未婚

-1.778***

0.576

-1.832***

0.642

-1.864**

0.794

-1.878**

0.942

    已婚

-0.907**

0.463

-0.971**

0.464

-0.980*

0.566

-0.989*

0.568

    离异

-0.627

0.508

-0.635

0.510

-0.637

0.672

-0.693

0.746

健康状况

0.204*

0.111

0.248**

0.118

0.256*

0.155

0.345**

0.174

家庭

因素

需负担的下一代

 

0.795***

0.279

1.039***

0.389

1.049**

0.423

需负担的上一代

 

-0.006

0.232

-0.175

0.279

-0.398

0.324

家庭经济水平

 

-0.660***

0.110

-0.471***

0.144

-0.663***

0.174

岗位

因素

担任职务

 

 

1.814***

0.303

1.939***

0.345

月均总收入

 

 

0.122

0.165

0.003

0.199

周均工作时长

 

 

-0.047**

0.021

-0.040*

0.024

福利保险

 

 

0.281***

0.093

0.286**

0.113

工作满意度

 

 

0.729***

0.178

0.679***

0.199

单位

因素

企业类型(民营)

 

国有、集体或国有控股

 

 

 

3.061***

0.484

    三资或外资

 

 

 

0.253

0.399

所在行业(金融保险业)

 

制造业

 

 

 

-1.140**

0.531

建筑业

 

 

 

-1.357**

0.529

交通运输业

 

 

 

-0.856

0.601

餐饮住宿业

 

 

 

-0.543

0.628

信息技术服务业

 

 

 

-1.263*

0.658

-2 Log likelihood

665.878

637.987

597.757

539.621

Cox & Snell R Square

0.118

0.228

0.263

0.352

Nagelkerke R Square

0.133

0.259

0.297

0.376

Model Chi-Square

142.855

188.720

234.942

293.078

Prob>Chi-Sq

0.000

0.000

0.000

0.000

注:******分别表示在1%5%10%水平上统计显著;括号中为参数的标准误。

 

       为检验模型结果的稳健性,笔者将变量按照类别逐类引入,由此得到模型1-4,所有参数的符号和显著性水平并没有随着变量的增加而发生改变,说明模型具有很好的稳健性。4个模型的χ2统计量均显著,表明自变量对因变量能够进行很好的解释;从-2倍对数似然值、类R2等指标可以看出,各回归模型的拟合优度较高,整体效果良好。

       模型1-4确定了显著影响企业职工延退意愿的因素,在此基础上,运用结构方程模型(SEM)进一步验证各类别变量,即作为潜变量的个体因素、家庭因素、岗位因素和的单位因素对企业职工延退意愿的影响是否具有整体显著性。对应的标准化路径系数见图1

 

1                         结构方程路径图

注:路径系数值右上角的*****分别表示结果通过5%1%的显著性检验。

 

       根据表6和图1结果,对照研究假设,本文对变量的显著性及影响程度做出以下几点分析。

       1.个体因素对企业职工的延退意愿具有显著的正向影响。具体到相应的指标上,与男职工相比,女职工更愿意延长退休年龄;年龄与延退意愿呈显著负相关关系,故年龄大的职工更不支持延迟退休;学历则正向影响企业职工的延退意愿,高学历的职工希望通过延长退休年龄;在婚姻状况方面,对比丧偶职工,未婚和已婚职工都更反对推迟退休;健康状况越差的职工,延退意愿越弱。

       2.家庭因素对企业职工延退意愿的影响显著为负。从家庭负担角度看,有需负担的下一代对职工是否愿意延退具有正向的作用,而有需负担的上一代符号为负,尽管统计上并不显著;家庭经济水平对延退意愿的作用是负向的,且在1%的水平上统计显著,说明家庭经济条件越差,越倾向于延长退休年龄;对于家庭经济条件较差的职工而言,退休后的养老金对其基本生活的保障水平偏低,远不及在职工资的保障能力,从而愿意延迟退休。

       3.岗位因素对企业职工延退意愿具有显著正向作用。具体表现在:一是职工担任的职务越高,越支持延长退休年龄;二是工作时间越长,越反对延迟退休;三是单位提供的福利保险项目越多,职工接受的保障项目越全,化解风险的能力就越强,退休后的收益会越丰,因而愿意延退的概率越大;最后,工作满意度与企业职工的延退意愿有着显著的正相关关系,意味着职工对当前的工作越满意,越倾向于延长退休年龄,从而验证了前述理论假设。

       4.单位因素与企业职工延退意愿呈显著负相关。路径系数为-0.508P<0.01)。从企业类型看,相较于民营企业职工,国有、集体或国有控股企业职工更愿意延退,显著性水平达到1%。职工所在的行业不同,其延迟退休的意愿具有显著的差异。回归结果还显示,在脑力劳动行业内部,延退意愿也不相同:从事信息技术服务业的职工比金融保险业职工更不支持延退。

 

五、结论与讨论

本文根据南京市某经济开发区的实地调查数据,对影响企业职工延退意愿的因素进行了讨论。结果表明,个体和岗位因素对企业职工的延退意愿具有显著的正效应,家庭和单位因素的作用显著为负。具体到各观测变量上,学历越高、健康状况越好的职工,其延退意愿越强烈;年龄越大、家庭经济条件越好、周均工作时间越长,延退意愿越弱;担任职务、福利保险项数、工作满意度与职工是否愿意延退呈现显著的正相关关系。企业职工的延退意愿在性别、婚姻状况、有无需负担的下一代、所在行业和企业类型上也具有显著的差异。

延长退休年龄是一项关乎每个社会成员劳动就业和社会保障的公共政策,要不要延长、从什么时候开始延长、怎样延长等方面的讨论要认真听取广大职工的意见,政策的制定要审慎。我们不仅要借鉴国际上关于延迟退休的成功经验,吸取并力避一刀切、一步到位等失败做法的教训,更应结合本国国情,在充分的试点实践和有效的调研论证基础上,考虑行业和企业性质,因地区、因群体而异,小步渐进,弹性延长退休年龄,实现延退工作的平稳、有序推进。

 

 

 

黄阳涛
中青年改革开放论坛(莫干山会议)组委会
2013/09/10